lybs.ru
Некоторым, чтобы познать себя, достаточно сдать анализы. / Юрий Мелихов


Книга: Конфликтология / Емельяненко Л. М


Конфликтология / Емельяненко Л. М

Общественная жизнь не может существовать без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов. Постоянно возникают расхождения мнений и разного рода противоречия, которые нередко перерастают в конфликты.

Социальная организация предприятие или трудовой коллектив, где осуществляются разного рода виды деятельности, не может избежать проблемы улаживания конфликтов. Обычно конфликт в социально-трудовой сфере воспринимается как ненормальное явление: сбой в работе, препятствие для реализации стратегических целей. Негативное восприятие вполне обоснованное, потому что любой конфликт несет в себе заряд огромной разрушительной силы: нарушается процесс нормального функционирования предприятия, разрушаются отношения между людьми, нередко задачу разрешения конфликта сопровождается увольнением части сотрудников. Однако, отсутствие конфликтов следует считать свидетельством застоя, стагнации. Конфликт - это показатель развития, фактор динамической стабильности организации.

Необходимое управление процессом, задачей которого является предотвращение негативного взаимодействия, а также придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

До недавнего времени в системах управления предприятиями и организациями отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предотвращения и разрешения конфликтов не было. В их обязанности входило только создание «нормального морально-психологического климата», что на самом деле означало маскировки имеющихся, неизбежных в коллективе, противоречий и конфликтных столкновений. Там, где возникали конфликты, их разрешение возлагалось, как правило, профсоюзы и другие общественные организации. Конечно, улаживать конфликты приходилось и руководителям, но результат вмешательства зависел от личного их опыта и интуиции.

Сегодня система управления персоналом включает функции по управлению конфликтами и стрессами. В частности, подсистема трудовых отношений выполняет такие функции, как анализ и регулирование групповых и личностных отношений и отношений с руководством; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление сотрудничеством с профсоюзами. Подсистема социального развития включает функцию управления социальными конфликтами и стрессами.

Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфліктологами и специально созданными подразделениями. Во многих крупных и средних организациях эти функции могут быть возложены на отделы трудовых отношений.

Управление конфликтами, как и управление персоналом в целом, должно осуществляться с учетом сложности и многоаспектности трудовых отношений во всех направлениях - между работодателем (предпринимателем) и наемными работниками; между администрацией предприятия (фирмы) и профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива; между начальником и подчиненными; между отдельными работниками или группами-смежниками, выполняющих взаимосвязанные трудовые операции. Последнее объясняется тем, что трудовые отношения формируются под влиянием факторов социальной среды и функционального взаимодействия, зависят от правовых норм и трудовых традиций, является основой конструктивного разрешения конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности.

Не стоит доказывать, насколько важным, желанным, реальным является прогнозирование конфликтных ситуаций и разработки технологий урегулирования с применением организационно-распорядительных и социально-психологических методов влияния на конфликтное поведение и оптимальных способов решения конфликтов. Другими словами, в современных условиях актуальными становятся вопросы создания целостной системы управления конфликтами в конкретной организации. Тем более, что управление персоналом, включая процесс разрешения конфликтов, не сводится к отдаче распоряжений и командование людьми. Это больше забота о рациональном использовании человеческого ресурса с точки зрения учета интересов как организации (предприятия), так и каждого работника. Причем, руководитель должен учитывать интересы учредителей (собственников) предприятия, наемных работников фирмы, потребителей произведенных товаров и услуг, а также постоянно видеть возможные, в рамках рыночных отношений, расхождения интересов различных социальных групп и их представителей - разногласия, которые часто становятся источником сложных для решения проблем, причиной возникновения конфликтов.

Руководителю, особенно высшего звена, приходится иметь дело с множеством конфликтов, которые возникают между структурными подразделениями организации - филиалами, цехами, отделами: между руководителями среднего и низкого уровня, а также подчиненными им работниками, между службами предприятия, представителями поставщиков материалов и потребителями продукции, что выпускается. Ему, по возложенными на него обязанностями, нужно быть активным внедренцев эффективного управления, строгим охранником производственной, технологической, трудовой, финансовой, правовой дисциплины и четкого порядка на рабочих местах, активно заботиться о нормальные, доброжелательные отношения с партнерами. Для этого руководитель и имеет властные полномочия, распоряжается средствами стимулирования и контроля, может определять степень и формы наказания за халатность в работе.

Вместе с тем руководителю нужно «ориентироваться на человека», уделять достаточно внимания настроения людей и удовлетворению их разнообразных потребностей. Ему важно знать своих подчиненных и партнеров, иметь представление об их интересах и предпочтениях, быть как можно более осведомленным о семейные обстоятельства и жизненные трудности, а также о других особенностях для того, чтобы более осмысленно поддерживать в людях, связанных общим делом, трудовой энтузиазм, вселять в них уверенность в успехе, не дать им отвлекаться на несущественные, второстепенные вопросы, которые только мешают видеть главное.

Надо исходить из того, что персонал - это объединение личностей, взаимосвязанных индивидуальностей, ведь зачастую люди не склонны к совпадению межличностных интересов, сближение внутригрупповых и межгрупповых позиций.

Надо исходить также из того, что в случае возникновения ситуаций, в которых руководитель оказывается непосредственным участником конфликта, его возможности влиять на ход конфликтного противоборства, управлять разрешением разногласий остаются лучшими. Основное же заключается в том, что и в такой ситуации ему следует вести себя так, чтобы в большей степени быть ответственным за результат и последствия конфликтного поведения. Проблема для него может заключаться не только в том, чтобы просто разрешить конфликт в организации, а чтобы не дать ему развиваться стихийно, минимизировать его деструктивные последствия, выработать и умело применить технологии конструктивного разрешения. Для этого необходимо проанализировать причины и виды конфликтов в организациях.

Поэтому в данном учебном пособии, в отличие от тех, что уже существуют, акцент делается на активной роли руководителя-менеджера в предотвращении или разрешении конфликта. С этой точки зрения в структуре учебного пособия, помимо традиционного материала конфликтологии как науки, подробно рассмотрена система управления конфликтами в организации, диагностику конфликта и корректировки поведения его участников, прогнозирование развития конфликтов, управление стрессами в конфликтной ситуации, возможность бесконфликтного общения в процессе проведения профессиональных переговоров и совещаний, бесконфликтной взаимодействия сторон в дискуссиях и спорах, в процессе нововведений и во время решения трудовых споров.

Книга: Конфликтология / Емельяненко Л. М

СОДЕРЖАНИЕ

1. Конфликтология / Емельяненко Л. М
2. 1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА И ЕГО ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ 1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА И ЕГО ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ 1.1. Конечные и промежуточные цели
3. 1.2 Определение конфликта
4. 1.3 Конфликтная ситуация и инцидент как предпосылки возникновения конфликта
5. 1.4. Характерные признаки проявления конфликта
6. 1.5. Объективные и субъективные составляющие конфликтного взаимодействия
7. 1.6. Пределы распространения конфликта
8. 1.7. Виды и типы конфликтов
9. 1.8. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
10. 2. ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 2. ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 2.1. Конечные и промежуточные цели
11. 2.2. Типичные причины возникновения конфликтов в организации
12. 2.3. Функции конфликтов и их направленность
13. 2.4. Влияние конфликта на социальное окружение и его участников
14. 2.5. Положительные последствия конфликтов
15. 2.6. Негативные последствия конфликтов
16. 2.7. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
17. 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 3.1. Конечная и промежуточные цели
18. 3.2. Правила обращения с конфликтами в организации
19. 3.3. Сущность системы управления конфликтами
20. 3.4. Модель организационного механизма управления конфликтами
21. 3.5. Общие принципы управления конфликтами
22. 3.6. Методы управления конфликтами
23. 3.7. Роль менеджера в процессе управления конфликтами
24. 3.8. Объективная необходимость регулирования конфликтов в производственных условиях
25. 3.9. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю в профессиональной ситуации
26. 4. ПРОФИЛАКТИКА И ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 4. ПРОФИЛАКТИКА И ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 4.1. Конечные и промежуточные цели
27. 4.2. Сущность и значение процессов профилактики и предотвращение возникновения конфликтов
28. 4.3. Предпосылки успеха, трудности профилактики и предотвращения конфликтов
29. 4.4. Технология профилактики и предотвращения конфликтов
30. 4.5. Инструменты профилактики и предотвращения конфликтов
31. 4.6. Инструменты управления эмоциями в профилактике и предотвращении конфликтов
32. 4.7 Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
33. 5. ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА И КОРРЕКТИРОВКИ ПОВЕДЕНИЯ ЕГО УЧАСТНИКОВ 5. ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА И КОРРЕКТИРОВКИ ПОВЕДЕНИЯ ЕГО УЧАСТНИКОВ 5.1. Конечные и промежуточные цели
34. 5.2. Логика своевременного диагноза конфликта
35. 5.3. Технология диагностики конфликта
36. 5.4. Инструментарий технологии диагностики конфликта
37. 5.5. Позиции и стили поведения участников конфликта
38. 5.6. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
39. 6. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ 6. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ 6.1. Конечные и промежуточные цели
40. 6.2. Особенности прогнозирования конфликтов
41. 6.3. Основные периоды и этапы развития конфликта
42. 6.4. Эскалация конфликта
43. 6.5. Реверсия конфликта
44. 6.6. Формы, результаты и критерии завершения конфликтов
45. 6.7. Динамика конфликта с учетом деформации взаимоотношений его участников
46. 6.8. Условия и факторы продуктивного завершения конфликтов
47. 6.9. Действия руководителя в процессе развития конфликта
48. 6.10. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
49. 7. РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 7. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ 7.1. Конечные и промежуточные цели
50. 7.2. Сущность процесса решения конфликта
51. 7.4. Типичные ошибки при разрешении конфликтов
52. 7.5. Технология разрешения конфликта
53. 7.6. Конструктивный инструментарий для решения конфликтов
54. 7.7. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
55. 8. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССАМИ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ 8. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССАМИ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ 8.1. Конечная и промежуточные цели
56. 8.2. Классификация стрессоров и их последствий
57. 8.3. Сущность, факторы и виды стрессов
58. 8.4. Динамика развития внутреннего напряжения во время стресса
59. 8.5. Уровни и методы управления стрессами
60. 8.6. Условия предотвращения стрессам
61. 8.7. Психологическая готовность членов трудового коллектива противостоять стрессам
62. 8.8. Приемы выхода из стрессовых ситуаций
63. 8.9. Приемы нейтрализации стрессов
64. 8.10. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
65. 9. БЕСКОНФЛИКТНОЕ ОБЩЕНИЕ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ И СОВЕЩАНИЙ 9. БЕСКОНФЛИКТНОЕ ОБЩЕНИЕ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ И СОВЕЩАНИЙ 9.1. Конечные и промежуточные цели
66. 9.2. Переговоры и совещания в профессиональной деятельности
67. 9.3. Технология организации и проведения деловых совещаний
68. 9.4. Техника ведения деловых переговоров
69. 9.5. Формирование культуры проведения переговоров и совещаний
70. 9.6. Рекомендации организаторам и участникам переговоров и совещаний с позиций бесконфликтного общения и результативного завершения
71. 9.7. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
72. 10. БЕСКОНФЛИКТНАЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СТОРОН В ДИСКУССИЯХ И СПОРАХ 10. БЕСКОНФЛИКТНАЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СТОРОН В ДИСКУССИЯХ И СПОРАХ 10.1. Конечные и промежуточные цели
73. 10.2. Дискуссии и споры как специфические формы делового общения
74. 10.3. Предпосылки формирования бесконфликтного общения в процессе деловых дискуссий и споров
75. 10.4. Этапы проведения деловых дискуссий и споров
76. 10.5. Пути установления согласия участников деловых дискуссий и споров
77. 10.6. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
78. 11. КОНФЛИКТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ НОВОВВЕДЕНИЙ 11. КОНФЛИКТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ НОВОВВЕДЕНИЙ 11.1. Конечные и промежуточные цели
79. 11.2. Нововведения и их влияние на взаимоотношения в трудовом коллективе
80. 11.3. Особенности восприятия нововведений различными категориями работников
81. 11.4. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе по инновационной деятельности
82. 11.5. Роль руководителя коллектива в регулировании инновационных конфликтов
83. 11.6. Подготовка сознания работников к необходимости инновационной деятельности
84. 11.7. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
85. 12. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ, ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И РЕШЕНИЯ 12. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ, ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И РЕШЕНИЯ 12.1. Конечные и промежуточные цели
86. 12.2. Социально-трудовой конфликт, его сущность и место в системе социальных противоречий
87. 12.3. Разновидности социально-трудовых конфликтов, их причины и функции
88. 12.4. Основные стратегии переговоров в разрешении конфликтов социально-трудового характера
89. 12.5. Посредничество и главные условия достижения успеха в переговорах
90. 12.6. Забастовки как чрезвычайное средство разрешения коллективных трудовых споров, их сущность, разновидности и проблемы урегулирования и решения
91. 12.7. Социальное партнерство: его примирительная функция в достижении согласия в коллективном трудовом споре (конфликте)

На предыдущую